Contrati di lavoro in Estonia

 

1. Principi Generali

Foro in caso di contenzioso del lavoro

L’ispettorat del lavoro ha giurisdizione esclusiva per quello che riguarda la maggior parte delle cause giuslavoristiche, ma se fallisce o per accordo tra le parti, in certi casi, il caso può essere trattato da un tribuanle civile. La corte appropriata dipende dalla residenza del convenuto. Le corti distrettuali sono quelle di Harju, Viru, Pärnu e Tartu. L’appello viene svolgo dai tribunali di Tartu e Tallinn. L’appello di questi dalla Corte Suprema Estone in Tartu. Il tempo limite per iniziare tale procediemento è 4 mesi. 30 giorni nel caso di licenziamento ingiusto. 3 anni per le cause sui salari.   

 

Fonti principali del diritto del lavoro in Estonia

La fonte principale del diritto del lavoro in Estonia è la legge sui contratti di lavoro, altre fonti sono la legge sulle condizioni dei lavoratori, la legge sui contratti collettivi, la legge sui naviganti, la legge sulle feste pubbliche e nazionali, la legge sulla salute e sicurezza dei lavoratori, la legge sulla risoluzione delle dispute individuali, legge sulla risoluzione collettiva, la legge sui sindacati, la legge sulla rappresentanza dei lavoratori e la legge sul fondo pensione e benefici parentali.

 

Leggi nazionali e impiegati in imprese straniere

I diritti previsti dalla legge nazionale si applicano a tutti gli individui che lavorano fisicamente in Estonia. Leggi straniere si possono applicare se ci sono accordi internazionali, leggi estoni o accordi tra le parti. Si può anche scegliere quale legge applicare a una parte o tutte e due.

 

Leggi nazionali e lavoratori in imprese di un’altra giurisdizione

I diritti previsti dalla legge naziona di solito si applicano quando il lavoratore lavora fisicamente nella giurisdizione estone. Comunque, si può anche scegliere quale legge applicare a una parte o tutte e due.

 

2. Assumere un lavoratore in Estonia

Requisiti legali dell’accordo

Non ci sono altri requisiti formali per un contratto di lavoro. Se una persona per un’altra persona in cambio di remunerazione, si presume che un contratto di lavoro e i termini e le condizioni si applicano. Perciò può essere in forma orale. I contratti che non superano le due settimane non sono soggetti a forma scritta.

 

Requisiti obbligatori

• Periodo di prova

Se il contratto di lavoro non specfica un periodo di prova, il contratto va considerato come privo. Il periodo di prova non può superare i 4 mesi. In un contratto a tempo determinato, il periodo di prova non può essere superiore alla metà della durata complessiva del contrato.

 

Se, durante il periodo di prova, un datore decide che un lavoratore non è adatto per il lavoro, il lavoratore può essere mandato a casa prima che il periodo di prova si concluda dandogli 15 giorni di preavviso scritto.

Il lavoratore non ha in tal caso diritto alla liquidazione. Per il licenziamento, un datore deve pagare una compensazione il cui ammontare si estende a un mese di salario medio del lavoratore. Nel caso di contratto a tempo determinato, paga il salario medio che avrebbe guadagnato il lavoratore sino al termine. Non c’è compensazione in caso di forza maggiore. Se un lavoratore si dimette per il fato che il datore sta violando significativamente il contratto, il datore deve pagare 3 mesi di salario medio. Una corte può variare il totale della compensazione, considerando le circostanze del recesso e l’interesse delle parti.

• Orario di lavoro

Un orario a tempo pieno è di 40 ore la settimana (che va intesa come 7 giorni), a meno che il datore di lavoro non abbia accordato al lavoratore il part-time. Si presume che il lavoratore lavori 8 ore al giorno.

 

L’età definisce quante ore di lavoro. Esempi: 1) I lavoratori tra i 7 e 12 anni possono lavorare 3 ore al giorno e 15 la settimana; 2) I lavoratori tra i 13 e i 14 anni e sono soggetti a obblighi scolastici, 4 al giorno e 20 la settimana; 3) I lavoratori che hanno 15 anni e non sono soggetti a obblighi scolastici possono lavorare 6 ore al giorno e 30 la settimana; 4) I lavoratori che hanno 16/17 anni e non devono andare a scuola, 7 ore al giorno e 35 la settimana.

• Salario

Il minimo salariale viene rivisto annualmente, secondo l’accordo tra il sindacato EAKL e i datori di lavoro. Tale importo deve fornire uno Standard di vita che sia vicino (o anche sotto) al livello di sopravvivenza. Esso viene assicurato dalla legge e applicato a livello nazionale alla maggior parte dei lavoratori a tempo pieno. Il salaro minimo non include le deduzioni fiscali e i contributi sociali. Ci sono reistrizioni che impediscono ai lavoratori di guadagnare meno. Nel 2013 tale minimo era di 320 euro al mese e 1,90 euro l’ora..

• Ferie/Periodo di riposo

I lavoratori hanno diritto a 28 gorni di calendario di ferie l’anno. Lavoratore e datore possono accordarsi per un periodo più lungo o tale periodo può essere stabilito dalla legge. Ci sono, inoltre, vari periodi obbligatori giornalieri e settimanali e pause che devono essere osservate.

• Età minima/massima

L’età minima è normalmente di 15 anni (minore solo in alcuni casi). Non c’è una età massima. Coloro che hanno compiuto 63 anni e hanno lavorato per 15 anni ricevono la pensione.

• Malattia/disabilità

Un lavoratore ha il diritto di rifutare di lavorare se le condizioni di lavoro non rispettano quelle previste dalla legge. Un datore può richiedere a un dipendenti di fare una visita medica che confermi la malattia/disabilità e l’inabilità a lavorare.

• Luogo di lavoro/mobilità

Il normale luogo di lavoro deve essere specificato per iscritto. Clausole sulla mobilità possono essere incluse nel contratto, ma non possono operare in maniera irragionevole. Se il lavoro richiede di viaggiare, il lavoratore ha diritto a un rimborso per tutte le spese di viaggio.

• Piano pensione

Ci sono 2 tipi di fondi pensione: quelli obbligatori e quelli supplementari. Un fondo obbligatorio è un benefit periodico che viene garantito per legge. Questo tipo di fondi pensioni sono regolari dalla legge. Contribuzioni obbligatorie devono essere fatte.

 

Un fondo pensionistico supplemerante è un benefit per la ricezione di cui bisogna versa una quota volontaria o un contratto di assicurazione per un fondo supplementare. Il tasso del conributo obbligatorio è il 2% della remunerazione. Quello facoltativo sulla base stabilita da ogni contribuente. Un datore di lavoro può contribuire per una persona che ha un fondo volontario e pagare i permio assicurativo. Si possono sceglliere tre possibili prodotti: (i) pensione integratica con interessi guadagnati; (ii) pensione integratica con rischio di investimento, o (iii) fondi pensone. Le stime dicono che il fondo pensione statale e la pensione integrativa coprono la metà del reddito pre-pensione. Secondo le ricerche, la pensione di una persona deve essere il 65-70% del suo precedento reddito.

• Diritti parentali (Gravidanza/Maternità/Paternità/Adozione)

I permessi di maternità sono un benefit per la nascita del bambino e l’importo per il supporto nel 2013 era di 320 euro. Inoltre, l’80% viene pagato dal governo esone locale. Ulteriori informazioni possono essere richieste al comune del luogo di residenza.

Congedi parentali e cura del bambino: la madre, il fadre o un altro membro della famiglia ha diritto a 140 giorni di congedo. La maternità deve essere presa non oltre i 70 giorni di calendario prima della nascita stimata del bambino. Se una persona inizia la marternità si congeda entro 30 giorni dalla data di nascita stimata, i permessi di maternità sono accorciati del rispettivo periodo. I lavoratori possono ricevere benefici, seppur in congedo di maternità, secondo quantro previsto dalla legge. Nonni, nonne, fratelli o sorelle possono essere i tutori del bambino e se la madre o il padre non usano i congedi parentali possono averne diritto loro. In questi casi, serve un accordo con il datore. I congedi possono essere usati in tutto o in parte.

 

Durante il tempo del congedo parentale il contratto di lavoro è congelato, ovvero il lavoro viene conservato. Non possono essere usati se il bambino è in tutto o in parte mantenuto dallo stato. I servizi di assistenza all’infanzia sono pagati durante il concedo parentale. Sono pagati sia ai genitori che a un tutore, se il caso. Il totale degli aiuti viene calcolato sulla base dell’età dei bambini e sul numero de membri del nucleo famigliare. Gli aiuti all’infanzia sono normalmente ricevuti durante il congedo parentale, ma essere in tale congedo non è presupposto per tali aiuti. Un genitore può interrompere o terminare un congedo parentale e continuare a ricevere gli aiuti se qualcuno non li sta già usando. I congedi parentali sono comunemente usati dopo la maternità, ma gli studenti che non beneficiano di tali congedi, possono avere accesso agli aiuti per l’infanzia subito.

 

Gli aiuti all’infanzia vengono pagati:

1.      Al genitore che cresce il figlio sino ai 3 anni o alla persona che usa gli aiuti dai sei mesi sino ai 3 anni di età.

2.      Alla famiglia che abbia oltre al figlio, sino al suo terzo anno, ci siano altri bambini tra i 3 e gli 8 anni, viene pagato un aiuto mensile a 1/4 per ogni bambino;

3.      Alla famiglia con 3 o più figli e almeno 3 di questi possono ricevere gli aiuti sino al terzo anno, un genitore viene pagato per 1/4 per ogni bambino tra i 3 e gli 8 anni. Ulteriori aiuti vengono pagati per i bambini ino a un anno.

Gli aiuti non vengono pagati per bambino. In relazione all’adozione o alla nascita si vedano le disposizioni di legge.

• Termini obbligatori

In ogni contratto di lavoro, le parti devono indicare i termini essenziali: il nome delle parti, la data di inizio; quantitativo e intervalli di pagamento; ore lavorative; ferie previste; caso di malattia o danno; pensione e schemi pensionistici; luogo di lavoro; tempi di notifica; descrizione del lavoro e tiolo; qualunque accordo collettivo applicabile e alcune informazioni sulle procedure disciplinari e i richiami. Per i lavoratori mandati all’estero per più di un mese, ulteriori informazioni sono richieste (la valuta delle remunerazioni, remunerazioni straordinarie o benefici, termini e condizioni per il ritorno in Estonia).

• Termini non obbligatori

Datore e lavorare possono liberamente accordarsi su tutti i termini che voglio oltre quelli obbligatori. Possono raggiungere un accordo più favorevole del minimo garantito in Estonia. Tali accordi è bene che siano inseriti nel contratto.

 

Tipi di contratto

I tipi contratuali sono: a tempo indeterminato; a tempo determinato; temporaneo, stagionale; secondario; con la voro da casa; fornitura di servizi e altri. Di regola, il contratto di lavoro è a tempo indeterminato.

Secretezza/Confidenzialità

I datori di lavoro devono determinare quali informazioni i lavoratori sono tenuti a rispettare come segreto industriale o informazione riservata. I datori e i lavoratori possono accordarsi con clausole penali per la violazione di tali regole e prevedere la compensazione per i danni causati da tale azione e non comperti dalle penali.

 

Proprietà dell’invenzione/Altri diritti da proprietà intellettuale

In assenza di accordi contrattuali, le previsioni legislative stabiliscono la proprietà.

 

Assumere non-cittadini

I cittadini dell’UE hanno il diritto di stare in Estonia forniti di un valido documento  di viaggio o di identit possono stare sino a 3 mesi. Per poter ottenere un permesso di residenza temporaneo, un cittadino UE deve contattare il governo locale e registrarsi entro tre mesi dall’entrata in Estonia. Il permesso viene garantito per 5 anni. Un permsso di residenza per cittadini non-UE se viene provata la capacità si sosteners. Un datore di lavoro deve pagare un salario a uno straniero che sia almen uguale al prodotto della media nazionale pubblicata dall’ufficio statistiche estone e il coefficiente 1,24.

Assumere specifiche categorie di individui

Ci sono restrizione su chi può svolgere certe mansioni pericolose (donne incinta e bambini).

 

Esternalizzazione e/o sottocontratti

Il cambio di proprietario dell’impresa, stabilimento o organizzazione, la subordinazione, fondatore o il nome, ogni fusione, oni divisione o acquisizione non possono fondare la base per un licenziamento.

 

 

3. Mantenimento del dipendente in Estonia

Ius variandi

Nel caso che cambi la produzione, lo scopo, la tecnologia o l’organizzazione del lavoro, e negli altri casi di necessità, un datore di lavoro è autorizzato a cambiare unilateralmente le ondizioni del contratto di lavoro. Se un impiegato non concorda con tali variazioni, può licenziarlo secondo le procedure concordate.

 

Mutamento del datore

Quando cambia la proprietà dell’attività (a parte se cambiano solo gli azionisti), tutti i lavoratori sono automaticamente trasferiti al nuovo proprietario con gli stessi termini e condizoni. Queste regole si applicano anche quando una specifica parte dell’attività cambia.

Ci sono obbligazioni su entrambe le parti (nuovo e vecchio datore) di consulare i lavoratori attraverso i rappresentanti, prima che il trasferimento abbia luogo.

Gli impiegati possono rifiutare di essere trasferiti al nuovo datore. Se ciò si verifica, il recesso viene qualiicato come dimissioni e non avranno diritto a compensazioni (a meno che il rifiuto non sia relativo al mancato mantenimento degli stessi termini e condizioni).

 

Contribuzione di sicurezza sociale

I lavoratori e i datori devono versare i contributi sociali (determinati annualmente). I datori devono contribuire durante il periodo di impiego con le indennita. Esse inclusono alattia, maternità e paternità.

 

Incidenti sul lavoro

I datori di lavoro hanno un generico dovere nei confronti della salute dei lavoratori. Sono anche responsabili per gli incidenti causati nell’esecuzione del loro lavoro. Obbligatoriamente deve il datore assicurarsi contro tali possibili eventi.

 

Il lavoratore che non può lavorare a seguito di un incidente sul lavoro o malattia da esso indotta viene compensato con una cifra stabilita dalla legge. Se tale lavoratore non viene coperto dalla precedentemente menzionata tutte le spese (reddito perso, costi del trattamento, aiuto medico e riablitazione) sono a carico del datore secondo quanto stabilito dal codice civile.

 

Disciplina e Richiami

La procedure disciplinari e di richiamo sono stabilire dal regolamento del lavoeo. Sono approvate dal datore con l’approvazione dei rappresentanti dei lavoratori.

 

Molestie/Discriminazioni/Paga eguale

I lavoratori sono protetti dalle discriminazioni per sesso, età, orientamento sessuale, stato coniugale, razza, religione o credo, disabilità, stato.

La discriminazione può avvenire prima dell’inizio del rapporto di lavoro (nella pubblicità del lavoro, per esempio), durante il’impiego (per esempio in una promozione dovuta mancata), nella cessazione del rapporto (per esempio nella scrittura delle referenze).

In caso di discriminazione basata sul sesso, razza, età o religione può essere diretta per esempio rifiutando un lavoro) o indiretta (imposizioni condizioni che sono irrilevanti rispetto al lavoro ma che solo pochi possono svolgere). In altri casi, come per disabilità, non esiste una tale differenza.

La legge promuove la parità di sesso. Se vi è un caso di discriminazione, il dipendente ha diritto a un risarcimento.

 

Obbligazioni di formazione obbligatorio

Non ci sono obblighi di formazione obbligatoria per i lavoratori generalmente, ma ovviamente alcune professioni possono imporre dei loro standard. Il datore deve fornire agli impiegati la formazione nell’interesse dell’impresa e sopportare costi e salario durante tale formazone.

 

Guadagni compensativi

Il datore può trattenere parte dei guadagni per i debiti del lavoratore. Comunque non può se non espressamente previsto dalla legge, dal contratto o senza il permesso scritto del lavoratore.

 

Pagamenti per maternità e congedi per disabilità

L’assicurazione sulla salute paga i benefit di quei lavoratori che sono temporaneamente inabili al lavoro. Tali benefici sono una percentuale del salario giornaliero del lavoratore. 

Quando un lavoratore che cura un figlio sotto i 3 anni o che ha un figlio disabile sotto i 16 anni e si ammala o che deve ricevere cure ostetriche o che cura un figlio sotto i 12 anni a casa ha diritto ha ricevere sino all’80% del salario. Lavoratori in maternità o che stanno adottando si congedano hanno il 100% del salario.

 

I lavoratori che non possono lavorare per malattia o incidnte hanno diritto al 100%.

 

Assicurazione obbligatoria

L’assicurazione per disoccupazione è un tipo di assicurazione obbligatoria per i lavoratori in Estonia. Lo scopo dell’assicurazione di disoccupazione consiste nel pagare agli impiegati i benefici ai disoccupati assicurati.

 

La contribuzione per tale assicurazione è del 2% del salario o di altre remunerazioni. La contribuzione del datore è dell’1%. Il tasso di contribuzione viene stabilito dal Consiglio di supervisione dei fondi per l’assicurazione da disoccupazione. Le seguenti persone sono esentate dal pagamento di tale contribuzione: lavoratori che hanno raggiunto l’età in cui posson andare in pensione; lavoratori a cui sono statie garantite pensioni anticipate; proprietari unici; persone auto-impiegate; e membri del Riigikogu, il Presidente della Repubblica, membri del governo della Repubblica, membri dell’amministrazione locale, il Ministro degli Interni e i giudici.

 

Assenza per doveri militari o di pubblico servizio

I lavoratori possono assentarsi per obblighi militari o di pubblico servizio.

 

Consigli del lavoro o sindacati

Nelle relazioni di lavoro diritti e intressi dei lavoratori possono essere rappresentati e protetti dai sindacati. Dove non vi sia un sindacato funzionante e lo staff non ha trasferito la funzione di rappresentanza ai sindacati, i lavoratori sono rappresentati dal rappresentante eletto a ballottaggio segreto alla riunione generale. Una stessa persona non può rappresentare lavoratori e datore.

 

Quando proteggono i dirtti dei lavoratori, i sindacati agiscono in conformità alla legge. Lo status del rappresentante eletto e delle sue attività viene regolato dalla legge.  

 

Diritto allo sciopero

I lavoratori e i loro rappresentanti hanno il diritto di organizzare e attuare uno sciopero.

 

Lavoratori in sciopero

I lavoratori possono votare se scioperare o meno alla riunione dei lavoratori. Almeno il 50% dei lavoratori deve votare sullo sciopero per rendere la decisione legale. Una volta che la decisione viene presa, viene costituito un comitato per lo sciopero affinché lo guidi e rappresenti gli interessi dei lavoratori durante le negoziazioni.

I lavoratori che partecipano allo sciopero non ricevono la paga per i giorni di assenza e i datori non verseranno i contributi sociali per gli scioperanti, a meno che altrimenti non sia previsto dal contratto.

 

Responsabilità del datore per le azioni dei lavoratori

I datori di lavoro sono responsabili per gli atti che compiono i loro dipendenti, a meno che il dpendente non svolgesse tali atti furi dal contesto lavoristico.

 

 

4. Licenziare un lavoratore in Estonia

Perocedura per il licenziamento

In tutti i casi di licenziamento, bisogna rispettare gli accordi contrattuali. Nella maggior parte dei casi, bisogna seguire un certo numero di passi per evitare il licenziamento ingiusto.

 

Un contratto di lavoro cessa:  1) Sulla base stabilita dal contratto stesso e altre leggi (cessazione per muto accordo, condizione risolutiva, su notifica del lavoratore, per ogni altra circostanza fuori dal controllo del lavoratore, su iniziativa del datore per ragioni che sorgano dal lavoratore); 2) Sotto liquidazione di un impiegato senza successore legale; e 3) Per la morte del lavoratore.

 

Ogni possibilità ha la sua procedura.

 

Licenziamento istantaneo

Il datore può terminare contratto con licenziamento istantaneo se il lavoratore è colpevole di gravi violazioni. Anche in questo caso bisogna rispettare la procedura e dare la possiblità di difesa.

 

Dimissioni

Un lavoratore ha dirtitto a dimettersi da un contratto di lavoro a tempo indeterminato dando un preavviso di 30 giorni. Il lavoratore può cancellare un contratto a tempo determinato solo per le giuste cause prescritte dalla legge. I contratti collettivi stabiliscono un periodo diverso, ma non oltre il mese.

 

Licenziamento con scarso preavviso

Il tempo che deve essere concesso varia a seconda che il lavoratore abbia lavorato:

1) Meno di un anno, non meno di 15 giorni di preavviso;

2) Da 1 a 5 anni, 30 giorni;

3) Da 5 a 10 anni, 60 giorni;

4) 10 o più, 90 giorni.

 

Il lavoratore che desidera terminare il rapporto deve dare un preavviso di 30 giorni.

Il contratto di lavoro può essere cancellato durante il periodo di prova con non meno di 15 giorni di preavviso. Il preavviso da parte del lavoratore non viene richiesto se, considerate alcune o tutte le circostanze e i reciproci interessi, non si può consentire la continuazione del contratto sino alla sua cessazione nei termini stabiliti. 

 

Licenziamento per ragioni di età del lavoratore

Le ragioni di età sono discriminatorie. Solo quelle legate a qualificazioni, capacità e condotta son valide.

 

Licenziamento automatico in caso di forza maggiore

La morte viene considerata automatica cessazione del rapporto.

 

Licenziamento per accordo delle parti

Le parti sono completamente libere di accordarsi sulla cessazione del contrato.

Se le parti si accordano, non è loro richiesto di ottenere l’approvazione della corte o del corpo regolatorio prima che tale cessazione sia efficace. Comunque, ogni cessazione voluta dalle parti in cui il lavoratore consenta di rinunciare a certi diritti diventa vincolante solo se rispetta certi requisiti.

 

Direttori o altri ufficiali anziani

Non ci sono regole speciali rispetto alla cessazione del rapporto di lavoro di un direttore o di un altro ufficiale anziano. Nel caso in cui il direttore (o un alto ufficiale) cessi il rapporto ciò non porta automaticamente alla fine del direzione. Servono altri procedimenti per ciò (secondo lo statuto)

 

Regole speciali per altre categorie di lavoratori

Non ci sono categorie speciali di impiegati a cui si applicano regole speciali, certe categorie (donne gravide) beneficiano di una protezione maggiore contro il licenziamento ingiusto.

 

Regole specifiche per le società in difficoltà finanziarie

Un datore di lavoro può terminare straordinariamente il contratto per motivi economici se la contnuazione del rapporto sulla base pattuita risulta impossibile per il decrescente volume degli affari ricoganizzazione del lavoro o altri problemi.

Tali licenziamenti son validi solo:

1) Se cessa l’attività del datore; o

2) Se la dichiarazione di bancarotta o vi è una procedura per bancarotta senza una dichiarazione di bancarotta. Prima della cessazione di un controtto di lavoro, in tali casi, si deve, quando possibile, offrire un altro lavro. Il datore deve, quando possibile, organizzare un servizio di formazione al lavoratore o cambiare le condizioni di lavoro, ameno che tali cambiamenti causino costi sproporzionatamente alti. Il principio dell’eguale trattamento deve essere rispettato. I lavoratori con figli e i rappresentati sindacali hanno diritto a essere preferiti in caso di licenziamento.

 

Accordi di riseratezza

Un accordo di riservatezza o di non concorrenza dopo la cessazione del rapporto, è possibile. Tale accordo viene permesse dietro paga mensile di un equo compenso, per un periodo di tempo definito.

 

Liquidazione

La liquidazione per un impiegato in esubero deve essere di almeno un mese sulla paga media. Il lavoratore ha diritto di ricevere i benefici assicurativi secondo la legge.

Se cessa un contratto a tempo determinato per motivi economici, la compensazione corrisponde al restante salario.

Solo nel caso di forza maggiore non viene prevista alcuna compensazione.

Se un lavoratore si dimette per una violazione sostanziale del conratto da parte del datore, ha diritto a 3 mesi di stipendio medio. Una corte o un comitato del lavoro possono cambiare la cifra, prendendo in considerazione l’interesse delle parti.

Se un datore o un lavoratore viola i termini di legge per notificare la cessazione, l’altra parte ha diritto a ricevere una compensazione pari a quanto avrebbero potuto ottenere se i termini fossero stati rispettati. 

 

Tassazione per liquidazione

Le liquidazioni sono soggette alla tassa sul reddito da lavoro.

 

Altri pagamenti

I lavoratori non sono tenuti a contribuire ad altri pagamenti dopo il licenziamento.

 

Limiti temporali per le azioni processuali per licenzamento

Il termine generale per una istanza all’ispettorato del lavoro è 4 mesi. I lavoratori hanno 30 giorni in caso di ingiusto licenziamento. Le cause concernenti i salari 3 anni dalla cessazione del contratto.